Resumen: El demandado trabajó para la empresa actora y suscribió un contrato de expatriación con una adenda posterior. La reclamación que efectúa la empresa, y en los términos que la efectúa, no se circunscribe a la aplicación de normas fiscales para determinar obligaciones tributarias ni se impugna o está basada en acto administrativo alguno en materia fiscal. Lo que está reclamando la empresa es el reintegro por parte del trabajador de una serie de cantidades que estima se le adeudan como consecuencia de obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. La empresa tendrá razón o no en su pretensión, pero la base de la petición es que la empresa considera que asumió unas obligaciones con respecto a las obligaciones fiscales del trabajador y que el trabajador ha burlado el pacto haciendo que la empresa asuma obligaciones que correspondían al trabajador. Tenga razón o no la parte demandante en sus pretensiones, con los datos existente es evidente que nos encontramos ante un litigio derivado del contrato de trabajo, que cae de lleno en el campo del artículo 2.a de la LRJS. En principio no se está cuestionando ni tan siquiera si el demandado presentó correctamente o no las declaraciones sino simplemente si la empresa ha asumido cantidades que correspondería asumir al actor a virtud del contrato de trabajo.
Resumen: Prescripción y caducidad. No ha prescrito ni caducado la acción porque se reclama un derecho de tracto sucesivo -la revalorización salarial pactada se renueva cada mes- y solo prescriben las cantidades concretas no reclamadas, no el derecho mismo. El plazo de un año del art 59.2 ET corre desde cada mensualidad impagada y la interposición del conflicto colectivo interrumpe la prescripción de las acciones individuales (art. 160.6 LRJS) porque la acción colectiva busca declarar el derecho general, distinto de las reclamaciones individuales de cantidades concretas. Revalorización de todos los conceptos -CMB-. Sostiene el que para que exista una CMB no basta la mera repetición en el tiempo, sino que debe acreditarse una voluntad empresarial inequívoca de conceder un derecho superior al establecido legal o convencionalmente, incorporándolo al contrato de trabajo y en este caso, desde 1995 los empleados venían disfrutando de la revalorización salarial de todos los conceptos retributivos, incluidos los no previstos en el convenio, fruto de acuerdos colectivos anteriores, no pudiendo la empresa desconocer esa condición más beneficiosa alegando desconocimiento tras la subrogación en 2020 y añade que la valoración probatoria realizada por la SJS basada en nóminas y hechos consolidados, no puede ser sustituida en suplicación salvo error manifiesto, lo que aquí no concurre, rechazando el recurso porque la CMB al formar parte del nexo contractual, no puede ser modificada unilateralmente.
Resumen: La Sala sostiene que los empleados de LOOMIS SPAIN afectados -16- tienen una CMB que fue reconocida por sentencias anteriores (JS nº 4 de Navarra de 10-06-18 y STSJ de Navarra 291/2018, de 4-10) que manifestaron que los empleados venían disfrutando de esa jornada desde 2003 (salvo excepciones), y que su reducción unilateral en 2017 constituyó una modificación sustancial no ajustada a derecho y añade que el art 52.5 del nuevo convenio colectivo de seguridad 2023-2026 no autoriza la reducción unilateral de la jornada diaria y fijarla en 5 horas y 24 minutos, sino que fija un mínimo en defecto de acuerdo, sin eliminar derechos previamente adquiridos y concluye que la jornada diaria garantizada de 7,55 h es una CMB, que está incorporada al contrato por su disfrute continuado y la aceptación tácita de la empresa, que solo puede modificarse siguiendo el procedimiento del art 41 ET, destacando que la jornada diaria de 7,55 h se ha consolidado como un derecho adquirido, disfrutado durante más de 18 años que no deriva del convenio colectivo, sino de acuerdos sucesivos que la incorporaron al nexo contractual.
Resumen: Nulidad parcial SJS respecto al reconocimiento del derecho a los tickets de comida. Procede, porque no hay un relato fáctico concreto ni motivación jurídica suficiente, incumpliendo las exigencias legales y constitucionales de motivación de las resoluciones judiciales, limitándose a reproducir las pruebas sin valorarlas ni razonar su decisión, vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva. Reconocimiento del permiso retribuido del art 37.3 b) ET de 5 días por accidente, enfermedad o intervención, aunque duren menos, sin reducción ni descuento en la retribución. Se reconoce cuando preavisen y justifiquen la concurrencia del hecho causante (accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario), porque la interpretación parte del sentido literal de la norma, conforme al art. 3 CC, siendo los términos de la norma claros: se conceden 5 días fijos de permiso, no ajustables a la duración del hecho causante y se comprueba al comparar el apartado b) del art. 37.3 b) ET con otros supuestos del mismo artículo: que en unos (matrimonio, fallecimiento, traslado) el permiso tiene duración fija, mientras que en otros (cumplimiento de deber público, asistencia médica) se otorga por el tiempo indispensable, por lo que si el legislador hubiese querido que la duración del permiso variase en función de la duración de la hospitalización o reposo, lo habría indicado expresamente, como hace en otros casos.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido recurre la trabajadora en suplicación interesando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales. La Sala de lo Social desestima el recurso ya que, siendo la trabajadora empleada de hogar e iniciando una IT, su baja en SS se produjo 40 días después con convicción de la empleadora de que esa baja no suponía un despido sino un trámite para contratar a otra persona durante la baja de la actora y poder mantener un beneficio fiscal asociado a su condición de titular de familia numerosa, manifestando que no quería despedirla, con lo que no hay ánimo de discriminar o lesionar derechos fundamentales.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez desestimó la demanda de pensión contributiva de jubilación por falta de cotización suficiente, pues el ingreso en prisión del recurrente no fue la causa de su desvinculación del sistema de seguridad social, ya que desde la fecha de su última actividad laboral hasta la de su ingreso en prisión transcurrieron 10 años sin cotización ni acreditación de imposibilidad de realizar una actividad laboral; no consta el trámite de ninguna prestación de incapacidad permanente ni de reconocimiento de discapacidad, ni se aprecia una situación de incapacidad laboral para todo trabajo. Tampoco consta por qué razón justificada se producen tan amplias interrupciones como demandante de empleo (en un caso más de 5 años) en los 15 años anteriores al ingreso en prisión. La carencia específica exigible se debió reunir en los 15 años anteriores a la solicitud de jubilación y en ese periodo no se reúnen los 730 días exigidas en la jubilación contributiva.
Resumen: En la sentencia apuntada el Tribunal Supremo desestima los recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por las empresas Divarian Propiedad SA y Haya Real Estate SAU contra la sentencia del TSJ de Madrid que reconoció el derecho de un trabajador a percibir la parte proporcional del bonus correspondiente a 2019, pese a haber extinguido su contrato antes del 31 de diciembre de ese año en virtud del artículo 41.3 ET, tras una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La Sala IV concluye que, aunque el devengo del bonus era anual y se exigía estar en alta a fin de año, esta exigencia no es válida cuando la extinción del contrato no es imputable al trabajador, como en el caso examinado, en el que la salida fue provocada por una actuación empresarial perjudicial. Se confirma así la doctrina ya consolidada de que no puede condicionarse el cobro de retribuciones variables ya devengadas a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago, y se amplía la protección a supuestos en que la extinción contractual deriva de decisiones empresariales adversas.
Resumen: Vulneración de la libertad sindical en su vertiente de garantía de indemnidad retributiva por la compensación del plus de especialización con los incrementos del SB. Se indica que conforme al TC para invertir la carga de la prueba y exigir al empresario que justifique su actuación, deben existir indicios consistentes de vulneración de derechos fundamentales, no siendo suficiente una mera alegación. En este caso aunque existan antecedentes como la STSJ Madrid de 18-05-23 (que afectó al mismo empleado) y un oficio de la Inspección de Trabajo, no se acredita conexión directa con la compensación salarial, siendo irrelevante la sentencia del TSJ de Canarias aportada, por referirse a otro trabajador y otro ámbito geográfico, habiendo acreditado la empresa que la compensación del plus se aplicó no solo al actor (liberado sindical desde 2019), sino también a otros gerentes no afiliados ni RLT, lo que desvirtúa el carácter discriminatorio y además, el actor admitió que la compensación se realizaba desde 2019 y no reclamó hasta 2022, por lo que se rechaza que exista la represalia invocada. Compensación del plus de especialización con los incrementos del SB. Tanto el anterior convenio de empresa como el convenio sectorial actual permiten la absorción y compensación de mejoras retributivas anteriores, incluso aunque no sean estrictamente homogéneas, salvo que se indique lo contrario y como el plus de especialización no está expresamente excluido, su compensación es válida.
Resumen: La demandante tenía reconocida discapacidad desde el 21 de marzo de 2017. El 13 de diciembre de 2023, con efectos de 4 de octubre de 2022 se revisó el grado reconocido, aplicando la Administración la normativa del RD 888/2022. En su régimen transitorio establece esta norma que en todos aquellos procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto, en los que no se haya llevado a cabo la valoración del grado de discapacidad, se aplicarán las normas contenidas en este real decreto, mientras que cuando se realice la revisión de valoraciones, de oficio o a instancia de parte, se aplicará lo previsto en el nuevo Real Decreto, lo cual lleva a que, en cualquier caso, sea aplicable la nueva norma. La demanda no propone revisión sobre la base del RD 888/2022 y, aunque mencione la norma anterior, la sentencia confirma lo acordado en vía administrativa, de modo que se ha resuelto conforme a Derecho, y como la revisión no aporta hechos que sustenten la aplicación de una situación valorativa diferente dentro de los anexos I, II, III, IV, V y VI del RD 888/2022, ha de confirmarse la sentencia.
Resumen: Justificación de la continuidad del hecho causante durante el permiso del art. 37.3.b) ET. El permiso permite ausentarse por hospitalización o enfermedad grave con previo aviso y justificación del hecho causante, sin que la empresa pueda exigir justificación adicional durante los días de disfrute, por no imponer la norma acreditar la continuidad del hecho, y cualquier abuso debe analizarse caso por caso, no presumirse y así lo recoge la doctrina del TS que indica que el permiso se concede por la necesidad de atención al familiar, sin requerir partes médicos continuos ni justificaciones coetáneas. El control empresarial debe ejercerse solo ante fraudes concretos, no mediante requisitos adicionales no previstos legalmente. Días adicionales -1 ó 2- de permiso por exigir desplazamiento. No procede porque el permiso del art 37.3.b) ET, en su actual redacción, establece 5 días, como la Directiva 2019/1158, sin prever ampliaciones por desplazamientos y el convenio colectivo anterior preveía 3 a 5 días según la distancia, pero la reforma ET mejora esas condiciones, estableciendo 5 días para todos los supuestos, superando lo pactado convencionalmente, no existiendo base ni en el ET ni en el convenio actual que permita añadir más días.
